Slovenská verzia English version
Hlavná stránka Služby E-mailová konzultácia Skúsenosti Články Kontakt

Tímová spolupráca

Slovné spojenie, ktoré mnohí používame. Používame ho však len vtedy, ke? má skuto?ne obsah? Skúsenosti, výskumy aj príroda dokazujú, že mimo matematiky je 1+1 viac ako 2. Nobelova cena v oblasti vedy je ?oraz zriedkavejšie ude?ovaná jednotlivcom, v?ela ?i mravec, jedinec s  nízkym IQ, dokáže vrámci spolo?enstva rieši? náro?né úlohy. Aj výskumy uskuto?nené s ?u?mi nazna?ujú, že sa  viac oplatí zamestna? ?udí s nižším IQ, ktorí budú spolupracova?, ako nadpriemerne inteligentných „sólo hrá?ov“. 

 

Sú však (alebo dajú sa vytvori?) v pracovnom prostredí také podmienky, aby skupina dosiahla výsledky  podobné výskumu? Jedným z podstatných rozdielov medzi výskumom a prácou napríklad je, že v práci nie je spolupráca jednorázovou akciou, ale dlhodobejším kontinuálnym procesom podstatným spôsobom ovplyv?ujúcim život každého ?loveka. Do akej miery práca ovplyv?uje život ?loveka závisí napríklad aj od stavu celej ekonomiky. ?o je teda v pracovnom prostredí možné urobi? pre motiváciu k spolupráci?

 

Pre motiva?nú podporu tímovej spolupráce existujú v pracovnom prostredí 2 možnosti – podpora na úrovni skupiny a podpora na úrovni jednotlivca. Všeobecne pre ú?innú motiváciu platia nasledujúce zásady:


  • jasne stanovený a komunikovaný cie? (vrátane meraných ukazovate?ov a odmeny),
  • merate?ný výkon ,
  • odmena naviazaná na výkon (viac ako finan?ná odmena k vyššiemu výkonu motivujú úspech, uznanie, zodpovednos?, rast),
  • dôvera zamestnancov k systému odme?ovania.

 

Aká náro?ná je podpora tímovej spolupráce na úrovni skupiny je možné dobre si predstavi?  na hokejovom tíme zú?ast?ujúcom sa majstrovstiev sveta – ?lenovia tímu majú jasne stanovený cie?, ich výkon je merate?ný, finan?ná odmena závislá od výkonu, majú nefinan?nú odmenu (úspech, uznanie)  a do ve?kej miery aj dôveru k jasnému a preh?adnému systému hodnotenia a odme?ovania. Napriek tomu nie je pre hokejový tím spolupráca samozrejmos?ou. Pre?o je to tak?


  • Vytvori? dostato?ne motivujúcu odmenu pre skupinu ako celok je ve?mi ?ažká úloha - zamestnancov  k vyšším výkonom motivuje uznanie, úspech, zodpovednos? a rast - na individuálnej úrovni.
  • V každom tíme sa nájdu výkonnejší a menej výkonní ?lenovia - výkonnejších ?lenov skupinová odmena demotivuje.

 

Motivácia na úrovni jednotlivca poskytuje širšie možnosti. Ako vo všetkých ostatných prípadoch, aj v prípade tímovej spolupráce je potrebné zahrnú? ju do individuálnych cie?ov, hodnotenia a odmeny jednotlivého zamestnanca. Je však potrebné po?íta? s nasledujúcimi prekážkami:


  • merate?ný ukazovate? individuálnej výkonnosti v oblasti tímovej spolupráce je náro?né stanovi? (a tak uspokoji? požiadavku nutnú pre úspech motivácie).
  • Tímová spolupráca,  ak nie je jedinou oblas?ou merania výkonnosti zamestnanca, je v rozpore s ?alšími cie?mi a ukazovate?mi, ktoré prirodzene podporujú individuálny výkon.

 

Spolo?nosti, ktoré si uvedomujú prínosy spolupráce, investujú nemalé finan?né prostriedky do „team building“ akcií. Na druhej strane, vnútorné politiky spolo?ností zvä?ša podporujú individuálne výkony – napríklad individálnymi ro?nými hodnoteniami a odme?ovaním, politikou „up or out“. Tieto spolu s vysokým obratom zamestnancov  spôsobujú, že sa z ?lenov tímu stávajú konkurenti.

 

Pri podpore takého ?ažko kvantifikovate?ného výkonu, akým je tímová spolupráca, prichádzajú na rad schopnosti manažéra. Jeho cie?om je dosiahnu? ?o najvyšší výkon skupiny ako celku motiváciou k ?o najvyšším individuálnym výkonom a k požadovanej úrovni spolupráce. Zabezpe?uje ?innosti, ktoré nie je možné v prostredí nekvantifikovate?ných výkonov rieši? systémovo:


  • jasné stanovenie cie?ov a pravidiel pre spoluprácu na úrovni skupiny a ich komunikácia,
  • stanovenie cie?ov v oblasti spolupráce na úrovni jednotlivca a ich komunikácia – cie? v oblasti tímovej spolupráce sa musí dop??a? s ostatnými individuálnymi cie?mi a potrebami zamestnanca,
  • meranie výkonu, úrovne tímovej spolupráce, prostredníctvom nástroja spo?ahlivého pri subjektívnom hodnotení výkonu,
  • zabezpe?enie spravodlivej odmeny zodpovedajúcej odvedenému výkonu a komunikovaným potrebám zamestnanca.

 

Ke? si uvedomíme, ko?konásobne vä?ší môže by? výkon skupiny, ak spolupracuje, niet divu, že úspech v rozhodujúcej miere závisí práve od prístupu manažéra.

 

Autor: Jaroslava Gašparcová

© Ráno, s.r.o. 2015. Všetky práva vyhradené.

Image courtesy of Paul Martin Eldridge/ FreeDigitalPhotos.net